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Mobbing am Arbeitsplatz: Rechtslage und Praxis im deutsch-französischen Vergleich



Mobbing, Bossing[1], Straining[2], Staffing[3] … all das sind Formen von Schikane am Arbeitsplatz.

Belästigung oder Gewalt am Arbeitsplatz ist weltweit für mehr als jede fünfte arbeitende Person weltweit (22,8%)[4] eine Realität. Es ist ein inakzeptables Verhalten, das schwerwiegende Folgen für die psychische und physische Gesundheit der Opfer und indirekt auch ihrer Angehörigen haben kann. Mobbing kann sehr unterschiedliche Formen annehmen: Beleidigungen, Kritik, Einschüchterung, Isolation oder auch Demütigung. Das alles sind Entwicklungen, auf die der Arbeitgeber immer reagieren muss. Gegen Mobbing („harcèlement moral“) am Arbeitsplatz vorzugehen von großer rechtlicher und gesundheitlicher Relevanz. Es stellt eine Pflicht für Arbeitgeber und Sozialpartner dar, präventiv und repressiv tätig zu werden. Mobbing am Arbeitsplatz ist in der Gesetzgebung der einzelnen Staaten unterschiedlich normiert. In manchen Ländern gibt es spezielle Gesetze gegen Mobbing am Arbeitsplatz, in anderen wie Frankreich ist der Tatbestand strafrechtlich oder allgemein arbeitsrechtlich erfasst.


Mobbingschutz nach deutschem Recht

In Deutschland gibt es zwar kein spezielles Mobbing-Schutzgesetz, aber aus den vorhandenen gesetzlichen Bestimmungen ergeben sich Schutz- und Handlungsmöglichkeiten für Betroffene.

Mobbing wird allgemein als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte definiert.[5] Seit dem Urteil vom 25.10.2007 geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass der Begriff des Mobbings dem der „Belästigung“ iSd § 3 Abs. 3 AGG entspricht, der aber einen Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal wie zum Beispiel des Alters, des Geschlechts oder der Herkunft iSd § 1 AGG voraussetzt.[6] Wesentlich für „Mobbing“ ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten oder eines Rechts oder Rechtsguts iSd §§ 823 ff BGB (BAG 16.5.07). In der Be­gründung des AGG[7] heißt es aber, dass der/die Betroffene bei ein­ma­lig blei­benden Hand­lun­gen nicht schutz­los bleibt. Durch § 3 Abs. 3 sind auch ein­ma­li­ge Verhaltensweisen je nach Schwere und Intensität ver­bo­ten, wenn sie ge­eig­net sind, die Würde des Be­trof­fe­nen zu ver­let­zen.[8]

Der Arbeitnehmer ist durch seinen Arbeitsvertrag gemäß §§ 611a Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB zu kooperativem Arbeits- und Ordnungsverhalten verpflichtet, was auch die Rücksichtnahme auf Kollegen beinhaltet.[9]

Störungen des Betriebsfriedens und Schädigungen des Arbeitgebers sind zu unterlassen.

Gemäß § 7 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegt eine Verletzung vertraglicher Pflichten im Verhältnis zum Arbeitgeber vor, wenn die Handlung von § 3 Abs. 3 AGG erfasst wird, d.h. aus einem in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgrund erfolgt. Dies kann etwa eine rassistische Bemerkung sein.

Nach § 12 AGG trägt der Arbeitgeber die Verantwortung, das in § 1 AGG formulierte Ziel, die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität in der Arbeitswelt umzusetzen.[10] Er muss also tätig werden und solche Handlungen verhindern und ahnden.


Welche Rechte stehen dem/der Betroffenen zu?

Der/die Betroffene kann gegen seinen Arbeitgeber und gegen Kollegen vorgehen. Voraussetzung ist, dass das als Mobbing empfundene Verhalten eine Vertragspflichtverletzung oder eine unerlaubte Handlung darstellt. Einer Haftung des Arbeitgebers kann sich aus einem Verstoß gegen die Fürsorgepflicht (§ 241 Abs 2 BGB) ergeben. Diese verpflichtet ihn, die Rechte und Rechtsgüter des Arbeitnehmers zu schützen (BAG 16.5.07). Liegt Mobbing vor, hat das Opfer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Unterlassung oder Verhinderung des Mobbings. Es kann Beschwerde einlegen und kann gemäß § 273 BGB der Arbeit fernbleiben.[11]Vermögensschäden wie etwa Verdienstausfall und Krankheitskosten sind zu ersetzen und außerdem kommt ein Anspruch auf Schmerzensgeld (§ 253 Abs 2 BGB) und eine angemessene Entschädigung (§§ 823 ff BGB iVm Art 1 Abs 1 und Art 2 Abs 1 GG) in Betracht.

Prozessual gesehen reicht die Behauptung einer Mobbingsituation nicht aus (BAG 13.3.08). Die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung und die unerlaubte Handlung des Arbeitgebers trägt der Arbeitnehmer. Es gibt allerdings eine Beweiserleichterung und -umkehr in § 22 AGG, sofern ein Diskriminierungsmerkmal vorliegt. Trägt der/die Betroffene Indizien glaubhaft vor, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.[12]

Strafrechtlich können je nach Einzelfall Verhaltensweisen, die als Mobbing zu werten sind, als Körperverletzung (§§ 223 ff. StGB), Beleidigung, üble Nachrede (§§ 185 ff. StGB) oder als Nötigung (§ 240 StGB) geahndet werden.

Regelungen im französichen Recht

Mobbing durch den Arbeitgeber ist im französischen Arbeitsrecht (Art. 1152-1 Code du Travail ) seit 2002 geregelt. Seit dem Gesetz Nr. 2014-873 vom 4. August 2014 ist Mobbing auch strafrechtlich verboten.[13] Artikel L 1152-1 des Code du travail definiert Mobbing als wiederholte Handlungen, die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen zum Ziel oder zur Folge haben, welche die Rechte des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und seine Würde verletzen, seine körperliche oder geistige Gesundheit beeinträchtigen oder seine berufliche Zukunft gefährden können. Täter kann Arbeitgeber oder ein Kollege des Opfers sein, unabhängig von seiner hierarchischen Position. Der Grundsatz des Artikel L. 1152-2 Code du travail besagt, dass keine Person, die wiederholte Mobbinghandlungen erlitten oder die in gutem Glauben über solche Handlungen berichtet hat, Gegenstand der in Artikel L. 1121-2 des Code du travail genannten Maßnahmen werden darf. Das heißt das Opfer darf nicht von einem Einstellungsverfahren im Unternehmen ausgeschlossen werden und nicht Gegenstand einer direkten oder indirekten diskriminierenden Maßnahme sein, wenn es sich um einen Arbeitnehmer handelt. Jede Beendigung des Arbeitsvertrags, die unter Missachtung dieser Bestimmungen erfolgt, ist nichtig. Ein gutgläubiger Arbeitnehmer, der über Mobbing berichtet, kann nicht aus diesem Grund entlassen werden und unterliegt einem besonderen arbeitsrechtlichen Schutz gegen Benachteiligung oder Diskriminierung.

Die Belästigung einer anderen Person durch wiederholte Äußerungen oder Verhaltensweisen, die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bezwecken, welche die Rechte und die Würde der betreffenden Person verletzen und ihre körperliche oder geistige Gesundheit beeinträchtigen, wird strafrechtlich mit zwei Jahren Gefängnis und 30 000 € Geldstrafe bestraft (Artikel 222-33-2 code pénal). Wenn die Tat von einem Arbeitnehmer begangen wurde, kann dieser außerdem disziplinarisch belangt werden (in der Regel durch Entlassung wegen schweren Fehlverhaltens; Urteil der Cour de cassation vom 17. November 2011).[14]

Im frz. Arbeitsrecht hat die Person, die sich als Opfer von Mobbing wahrnimmt das Recht, eine Mediation anzuregen. Diese muss dann, wenn die beschuldigte Person damit einverstanden ist, vom Arbeitgeber angeboten werden.[15]


Cabinet ELAGE führt Mediation in diesen Konstellation auf französischer ,deutscher und englischer Sprache als externe Mediatorinnen auch im deutsch/ französischen Kontext durch und konnte wiederholt eine gütliche Einigung anregen und eine Klage verhindern.


Arbeitnehmer, die Opfer von Mobbing sind, können sofern es nicht zu einer Mediation kommt beim Arbeitsgericht (conseil de prud’hommes) Klage einreichen, um das Mobbing zu beenden und eine Entschädigung für den erlittenen Schaden von ihrem Arbeitgeber wegen Verletzung seiner Schutzpflichten fordern. Der Arbeitnehmende legt Tatsachen vor, die auf das Vorliegen von Mobbing schließen lassen. Dann muss der Beklagte beweisen, dass diese Handlungen keine Belästigung darstellen und dass seine Entscheidung durch objektive Elemente gerechtfertigt ist, die nichts mit Belästigung zu tun haben. Eine Beweiserleichterung ist somit in Frankreich im Gegensatz zu Deutschland auch für Mobbing gegeben. Auch das frz. Recht sieht angeregt durch die EU-Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG das Verbot von Belästigung aufgrund eines Diskriminierungskriteriums vor und schützt gegen solche Handlungen. Es bedarf daher in diesem besonderen Fall nicht mehrerer Handlungen, eine einzige genügt.


Aktuelle Rechtsprechung in Frankreich

Im direkten Vergleich der beiden Länder zeigt sich schnell, dass Frankreich fortschrittlicher mit der Thematik ist. Allein mit Blick auf die Rechtsprechung gibt es in Frankreich viel mehr und aktuelle Entwicklungen: zwischen 2017-2022 wurden von insgesamt 8.099 registrierten Klagen 4.762 Fälle von Mobbing am Arbeitsplatz in Frankreich als solche anerkannt.[16]


· In der Entscheidung vom 19. April 2023[17] hat die Cour de cassation geurteilt, dass bei der Meldung von Mobbing der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet ist, den Sachverhalt als Mobbing zu qualifizieren. Der Kassationsgerichtshof vollzieht hiermit eine Kehrtwende in der Rechtsprechung. Bisher war das Kassationsgericht der Ansicht, dass bei einem Arbeitnehmer, der Mobbinghandlungen meldet, nur dann der gesetzliche Kündigungsschutz greift, wenn er die Handlungen selbst als Mobbinghandlungen bezeichnet hat.[18] Bei der Meldung von Mobbing ist der Arbeitnehmer nun besser geschützt. Ein Arbeitnehmer, der Mobbing anzeigt, kann nicht aus diesem Grund entlassen werden, auch wenn er die Worte „Mobbing“ nicht verwendet hat, um die Vorfälle zu bezeichnen.[19]

· In der Rechtsprechung vom 1. Juni 2023[20] urteilte die Cour de cassation außerdem, dass ein Arbeitnehmer, dessen Kündigung aufgehoben wurde, Schadensersatz kumulieren kann. Das bedeutet, er kann zwei Entschädigungen erhalten, einmal für Mobbing und eine für die ungültige Kündigung. Das Kassationsgericht betrachtet den Schaden aufgrund von Mobbing als getrennt von dem Schaden, der aus der Nichtigkeit der Kündigung resultiert, auch wenn er sich gerade aus den Mobbinghandlungen ergibt. Diese für die Arbeitnehmer günstige Lösung kann als Warnung an die Arbeitgeber verstanden werden, die Prävention und Bekämpfung von Mobbing zu verstärken.

· Da der Mobbingschutz eine Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers darstellt, und dieser bei Untätigkeit haftbar ist, haben viele frz. Unternehmen in den vergangenen 5 Jahren Beauftragte für Belästigung ernannt, geschult und im Rahmen der Whistleblower-Gesetzgebung Beschwerdeprozesse eingerichtet, die Schutz bieten und Aufklärung bringen sollen, bevor es zu einem Gerichtsprozess kommt.


Mobbingschutz auf internationaler Ebene

Wenn man der Thematik einen internationalen Ausblick gewährt und vergleicht, wie andere europäische Länder gegen Mobbing am Arbeitsplatz vorgehen, lässt sich in Belgien der Einsatz einer Vertrauensperson in Unternehmen feststellen. Die interne Vertrauensperson ist die Anlaufstelle für Mitarbeiter bei Problemen im Zusammenhang mit psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz, einschließlich Mobbing und sexueller Belästigung. Die Vertrauensperson kann bei Konflikten zwischen Mitarbeitern oder zwischen einem Mitarbeiter und einer Führungskraft den Dialog initiieren. Sie fungiert als eine Art Vermittlerrolle und hat eine objektive und unparteiische Haltung.[21] Sie steht also weder auf der Seite des Arbeitgebers noch des Arbeitnehmers. Somit soll sie einer kollektiven Präventionspolitik dienen und im Streitfall informell an einer Lösung mitwirken. Dies scheint ein sinnvoller Ansatz zu sein, um Probleme am Ursprung und möglichst frühzeitig zu beheben und könnte auch für Deutschland und Frankreich als Vorbild dienen.

Auch mit Blick auf internationale Organisationen gibt es Entwicklungen, um Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz zu bekämpfen. Das Abkommen „Convention on Violence and Harassment (No. 190)“[22] der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization) ist die erste internationale Arbeitsnorm, die sich mit Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz befasst und somit ein bahnbrechendes Instrument. Zusammen mit der Empfehlung Nr. 206 bietet es einen Aktionsrahmen auf globaler Ebene für Arbeitsbedingungen auf der Grundlage von Würde und Respekt. Frankreich nahm erneut eine Vorreiterrolle in der Europäischen Union ein, indem das Land am 12. April 2023 als 5. Land der EU das Abkommen ratifiziert hat.[23] Auch Deutschland zog nach und ratifizierte am 14. Juni 2023 die Violence and Harassment Convention, 2019 (No.190).[24]


Frankreich und Deutschland integrieren somit die Bekämpfung von Gewalt und Belästigung auch in ihre Maßnahmen der externen Zusammenarbeit und stärken dadurch den Rechtschutz der Betroffenen. Es bleibt zu hoffen und zu analysieren, ob der nun gestärkte Rechtsrahmen in beiden Ländern zu einer tatsächlichen Verbesserung der Situation von Mobbingopfern führt.


Wir danken unserer Rechtspraktikantin Frau Nora Böhm für diesen Beitrag.

Nora hat von Juni bis September ein Praktikum im Cabinet ELAGE in Paris absolviert.


[1] Mobbing, das von einer vorgesetzten Person ausgeht. (https://www.fachstelle-mobbing.ch/faq/was-ist-bossing ) [2] Straining ist eine Form des Mobbings am Arbeitsplatz, bei dem Mitarbeitende bewusst von Aufgaben entbunden werden. (https://www.karriere-hamburg.de/blog/berufsleben/straining-die-perfide-masche-der-verordneten-langeweile-11578.html#:~:text=Was%20ist%20Straining%3F,kann%20bis%20zum%20Boreout%20gehen.) [3] Das Mobbing des Chefs durch die ihm/ihr Untergebenen (https://www.lindacher-arbeitsrecht.de/staffing/ ) [4] https://www.ilo.org/berlin/presseinformationen/WCMS_863441/lang--de/index.htm , Experiences of Violence and Harassment at work: A global first survey: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_863095.pdf [5] BAG 15.1.97 – 7 ABR 14/96, NZA 97, 781 [6] Poeche in Küttner Personalbuch 2023, 30. Auflage 2023: Mobbing [7] https://dserver.bundestag.de/btd/16/017/1601780.pdf [8] Hildegund Ernst/Anna Braunroth/Angelika Wascher in Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2. Aufl. 2013: AGG § 3 Begriffsbestimmungen, Rn. 17. [9] Reichold in Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1: Individualarbeitsrecht I 5. Auflage 2021: § 55 Arbeits- und Ordnungsverhalten [10]https://www.bundestag.de/resource/blob/508950/893e1796a595656906475166940b8a6a/WD-6-016-17-pdf-data.pdf [11]https://www.bundestag.de/resource/blob/508950/893e1796a595656906475166940b8a6a/WD-6-016-17-pdf-data.pdf [12]Barkow von Creytz: Mobbing für die kalte Kündigung in NJOZ 2022, 865; https://beck-online.beck.de/Dokument?vpath=bibdata%2Fzeits%2Fnjoz%2F2022%2Fcont%2Fnjoz.2022.865.1.htm&pos=2&hlwords=on [13] https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/sante-securite-travail/harcelement_dz-oasis-000518#:~:text=Plus%20largement%2C%20depuis%20la%20loi,sa%20santé%20physique%20ou%20mentale. [14] https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/le-harcelement-moral [15] https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006900823#:~:text=Une%20proc%C3%A9dure%20de%20m%C3%A9diation%20peut,des%20relations%20entre%20les%20parties. [16] https://www.lexdailynews.fr/les-chiffres-inquietants-du-harcelement-moral-au-travail/ [17]Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053, Publié au bulletin: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000047482961 [18]https://www.lemediasocial.fr/denonciation-d-un-harcelement-moral-le-salarie-n-est-plus-oblige-de-qualifier-les-faits_MSVu2P [19]https://www.village-justice.com/articles/harcelement-moral-licenciement-salarie-qui-denonce-une-situation-harcelement,45975.html [20]Cour de cassation, chambre sociale, 1er juin 2023, n°21-23.438, https://www.courdecassation.fr/decision/647838a6bf7113d0f86f7051 [21]https://www.liantis.be/fr/bien-etre-au-travail/sante/psychosocial/personne-de-confiance#:~:text=Qu%27est%2Dce%20qu%27une%20personne%20de%20confiance%20%3F&text=La%20personne%20de%20confiance%20interne,les%20conflits [22]https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_INSTRUMENT_ID:3999810 [23]https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/news/WCMS_876548/lang--en/index.htm [24]https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/news/WCMS_888052/lang--en/index.htm

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