Unsere Schwerpunkte
Gleichheit im Beruf
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
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Auch wenn das Prinzip leicht verständlich erscheint, wird es noch lange nicht in allen Unternehmen umgesetzt. Den Zahlen des INSEE zufolge betrug das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern im Jahr 2017 16,8 %. Ein Unterschied, der sich zum Teil dadurch erklären lässt, dass sich die Arbeitsplätze von Frauen auf Sektoren konzentrieren, in denen wenig verdient wird (öffentliche Verwaltung, Gesundheit, Sozialwesen). Es bleibt jedoch eine Lücke von 7-9%, die auf "reine mittelbare oder direkte Diskriminierung" zurückzuführen ist, d. h. keine andere Erklärung als den Geschlechterunterschied und damit zusammenhängende Stereotype hat.
Aus diesem Grund haben die Texte und die Rechtsprechung den Grundsatz der Gleichbehandlung (Bezahlung, Karriere, Ausbildung ...) von Arbeitnehmern umfassender angelegt. Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern in der gleichen Situation muss auf objektiven Gründen beruhen, die vom Richter auf ihre Realität und Relevanz hin überprüft werden müssen.
Verschiedene Gesetze wurden in Frankreich und der EU erlassen, um die Unternehmen dazu zu bewegen, die Gleichbehandlung wiederherzustellen. Seit dem Gesetz vom 5. September 2018 sind alle Unternehmen von dem Grundsatz betroffen, dass "der Arbeitgeber ein Ziel zur Beseitigung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern berücksichtigen muss" (c. trav. Art. L. 1142-7 neu). Der Gender INDEX ist als Kontrollinstrument eingeführt worden.
ELAGE berät Unternehmen und Sozialpartner darin, wie sie den INDEX berechnen und als konstruktives „tool“ für ihre Gehaltspolitik einsetzen.
Für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten muss das Verfahren zur Korrektur der Unterschiede eingeführt werden, da sonst eine finanzielle Strafe in Höhe von bis zu 1 % der Lohnsumme droht.
Veröffentlichung von Indikatoren, jährlicher Tätigkeitsbericht, Maßnahmen zur Information der Beschäftigten ... Wir beraten Sie gerne und leiten Sie auf Ihrem Weg zur Gleichstellung an.
Warum sollte man sich zum Thema Gleichstellung weiterbilden?
Compliance:
Um die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten und Strafen und Prozesse zu vermeiden
Qualität:
Um die Arbeitsbedingungen für alle zu verbessern
Zukunft:
Um Innovation und Leistung zu fördern und keine Talente zu verlieren
Diskriminierungsschutz
Diskriminierung ist eine unzulässige Ungleichbehandlung, d. h. eine Ungleichbehandlung, die auf einem in der Person liegenden Charakteristikum (Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung) und nicht auf einem objektiven Grund beruht. Sie kann direkt oder „mittelbar“ sein (wenn ein scheinbar neutrales Motiv zu einer ungünstigen Behandlung führen kann).
Artikel L1132-1 des Arbeitsgesetzbuchs und das Gesetz vom 27 Mai 2008 listen die umfangreichen, verbotenen Diskriminierungskriterien auf.
Wir begleiten Sie bei Ihren Überlegungen und bei der Einhaltung der Vorschriften in sehr konkreten Fragen bzg. Des Einstellungsprozesses zum Beispiel.
Wichtig ist es für uns neben den juristischen Regeln das Verständnis dafür zu schaffen dass Diskriminierung oft ganz ohne jegliche Absicht aufgrund von Vorurteilen, „(bias“) und unstrukturierten Prozessen überhaupt erst entstehen können.
Wir arbeiten seit vielen Jahren als externe Expertinnen in verschiedenen Einrichtungen und hören vermeintliche Opfer an, ermitteln in unabhängiger Weise und sprechen Empfehlungen zur internen Schlichtung aus.
Warum sollte man sich zum Thema Diskriminierungsprävention fortbilden?
Um sich der Auswirkungen von Stereotypen bewusst zu werden, ohne sich schuldig zu fühlen und Wege zu finden, diesen Stereotypen keinen Raum zu geben.
Um diskriminierungsfrei einzustellen :
Wie verfasse ich meine Stellenanzeigen? Wie laufen meine Vorstellungsgespräche ab? Wie kann ich die Anforderungen des Unternehmens diskriminierungsfrei umsetzen?
Um die Geschlechtervielfalt in meinen Teams zu fördern und Hemmnisse zu identifizieren.
Belästigungsschutz
Mobbing am Arbeitsplatz, Mobbing in der Partnerschaft, Mobbing in der Öffentlichkeit, Mobbing in der Schule... Was haben diese Konzepte gemein? Ein "missbräuchliches Verhalten, das sich insbesondere in Verhaltensweisen, Worten, Gesten, Handlungen und Schriften äußert, die die Persönlichkeit, die Würde oder die physische oder psychologische Integrität einer Person beeinträchtigen können", so die Psychoanalytikerin Marie-France Hirigoyen.
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wird sowohl in den Artikeln 222-32 ff. des Strafgesetzbuches als auch in den Artikeln L1153-1 bis 6 des Arbeitsgesetzes definiert. Sexuelle Belästigung gilt immer als diskriminierend (Art. L1155-1 ff. des Arbeitsgesetzbuches). Mobbing am Arbeitsplatz ist ebenfalls sowohl im Strafgesetzbuch (Artikel 222-33-2 ff.) als auch im Arbeitsgesetzbuch (Artikel 1152-2) definiert.
Der Arbeitgeber ist gegenüber seinen Arbeitnehmern zur Sicherheit am Arbeitsplatz verpflichtet und muss sofort passende Massnahmen ergreifen, um Mobbing am Arbeitsplatz zu beenden bzw. zu verhindern.
Seit dem Gesetz Avenir professionnel vom 5. September 2018 in Bezug auf sexuelle Belästigung sind Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten verpflichtet, einen Referenten zu ernennen und diesen in der Prävention von sexueller Belästigung zu schulen. Der ASR muss ebenfalls einen Referenten ernennen und schulen (Art. L 1153-5-1 und L2314-1).
Was können wir für Sie tun?
Ihre Manager im Risikobewusstsein schulen, Referent.innen darin schulen, auf Unwohlsein am Arbeitsplatz wirksam zu reagieren, dazu beizutragen, toxische Verhaltensweisen zu erkennen und psychosoziale Risiken zu verringern.
Protokolle für den Umgang mit gemeldeten Fällen von Mobbing einführen.
Maßnahmen wie Gruppen und Einzelmediation anbieten und durchführen.
Eine Stelle für die (anonyme) Bearbeitung von Mobbingfällen und sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz intern einrichten oder deren Betreuung externalisieren.
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