Frankreich: Erste Inhalte des Gesetzesentwurfes zur Umsetzung der EU-Richtlinie über Entgelttransparenz

Am 6. März 2026 hat die französische Regierung einen ersten Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz an die Sozialpartner übermittelt. Ziel des Vorhabens ist es, die Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer zu stärken und bestehende Lohnunterschiede besser zu identifizieren und zu verringern.

Nach einer letzten Konsultationsrunde am 19. März 2026 soll der Gesetzesentwurf nach Angaben des Arbeitsministers Ende Mai 2026 im Parlament eingebracht werden. Nach Verkündung des Gesetzes sollen Unternehmen grundsätzlich bis zu ein Jahr Zeit erhalten, um die neuen Vorgaben umzusetzen. Das langwierige und auch in Frankreich erst sehr spät in Angriff genommene Umsetzungsverfahren sollte aber nicht davon ablenken, dass der Grundsatz der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten zwischen Männer und Frauen aufgrund des unmittelbar geltenden EU Primärrechts (Art. 157 AEUV) dank der Rechtsprechung des EuGH schon seit über 40 Jahren unmittelbare Rechtskraft entfaltet.

Mehr Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren

In Anlehnung an die Richtlinie sieht der Gesetzesentwurf neue Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsverfahren vor. Arbeitgeber sollen künftig verpflichtet sein, Bewerbern und Bewerberinnen eine Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle sowie die einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen zur Vergütungsfestlegung mitzuteilen. Diese Informationen müssen grundsätzlich in der Stellenanzeige enthalten sein oder, sofern keine Anzeige veröffentlicht wird, spätestens vor oder während des Vorstellungsgesprächs schriftlich übermittelt werden.

Zudem soll es Arbeitgebern künftig verboten sein, Bewerber und Bewerberinnen nach ihrer aktuellen oder bisherigen Vergütung zu fragen. Auch Vertragsklauseln, die Arbeitnehmern die Offenlegung ihres Gehalts untersagen, sollen künftig unzulässig sein.

Neues Auskunftsrecht für Arbeitnehmende

Der Gesetzesentwurf sieht außerdem ein neues individuelles Auskunftsrecht für Arbeitnehmende vor. Beschäftigte sollen künftig das Recht haben, von ihrem Arbeitgeber Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Vergütungen nach Geschlecht für Arbeitnehmer mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu verlangen.

Diese Auskunft muss schriftlich erfolgen, kann jedoch verweigert werden, wenn die angefragten Daten aufgrund einer zu kleinen Vergleichsgruppe indirekt Rückschlüsse auf einzelne Personen zulassen würden. Nach aktuellen Angaben soll das Auskunftsrecht nur für Berufsgruppen gelten, die mindestens zehn Beschäftigte umfassen.

Reform des französischen Gleichstellungsindex

Der seit 2018 bestehende und vielfach wegen seiner Oberflächlichkeit kritisierte Index („index égalité“) zur beruflichen Gleichstellung soll durch ein neues System mit sieben Indikatoren ersetzt werden, das weiterhin für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten gelten soll. Die Ergebnisse müssen grundsätzlich jährlich gemeldet werden.

Eine Besonderheit gilt für den siebten Indikator, der den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern innerhalb vergleichbarer Tätigkeitskategorien misst. In Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten soll dieser Indikator lediglich alle drei Jahre gemeldet werden müssen. Unternehmen mit 50 bis 99 Beschäftigten sollen zudem die Möglichkeit haben, durch eine kollektive Vereinbarung von dieser Meldepflicht befreit zu werden. Die Ergebnisse der Indikatoren werden grundsätzlich auf der Website des französischen Arbeitsministeriums veröffentlicht, wobei der genannte Indikator lediglich den Arbeitnehmern und dem Betriebsrat (CSE) mitgeteilt wird.

Weitere Maßnahmen

Der Gesetzesentwurf sieht außerdem eine Umkehr der Beweislast in Streitigkeiten über Entgeltdiskriminierung vor. Arbeitnehmer müssen künftig- wie schon aus dem allgemeinen Antidiskriminierungsrecht bekannt- lediglich Indizien für eine mögliche Diskriminierung vorlegen, während der Arbeitgeber dann nachweisen muss, dass eine unterschiedliche Vergütung auf objektiven und nicht diskriminierenden Gründen beruht.

Zudem wird die Definition von „gleichwertiger Arbeit“ erweitert. Künftig sollen auch nicht-technische Kompetenzen sowie Arbeitsbedingungen stärker berücksichtigt werden.

Zur Durchsetzung der neuen Pflichten sind finanzielle Sanktionen vorgesehen. Bei Verstößen gegen Meldepflichten oder bei unterlassenen Korrekturmaßnahmen bei Gehaltsunterschieden von mehr als 5% kann eine Geldbuße von bis zu 1 % der gesamten Lohnsumme eines Unternehmens verhängt werden (bis zu 2 % im Wiederholungsfall). Einzelne Verstöße gegen Informationspflichten können mit Bußgeldern von bis zu 450 Euro geahndet werden.

Die EU-Richtlinie muss von den Mitgliedstaaten bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Abzuwarten bleibt nun, in welcher endgültigen Fassung der Gesetzesentwurf vom Parlament verabschiedet wird.

Das Cabinet ELAGE hält Sie zu den Entwicklungen der französischen Umsetzung auf dem Laufenden und bietet bereits jetzt auf der Grundlage der Pflichten der EU Richtlinie hierzu Schulungen und Beratungen an, um Unternehmen bei der Umsetzung der neuen Anforderungen und der Sicherstellung ihrer gesetzlichen Konformität rechtzeitig zu unterstützen.

Die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern in Frankreich verstehen:

Laut der jüngsten Veröffentlichung des französischen Amtes für Statistik INSEE von 2026 lag im im Jahr 2024 das durchschnittliche Arbeitseinkommen von Frauen im privaten Sektor um 21,8 % unter dem der Männer. Dieser Unterschied lässt sich zum Teil durch das geringere Arbeitsvolumen der Frauen pro Jahr erklären, die im Laufe des Jahres sowohl seltener erwerbstätig sind als auch häufiger in Teilzeit arbeiten.

Doch selbst bei gleicher Arbeitszeit liegt das durchschnittliche Einkommen von Frauen um 14,0 % unter dem von Männern. Seit 1995 haben sich die Lohnunterschiede um ein Drittel verringert: Der Rückgang der Unterschiede im Arbeitsvolumen einerseits und der Unterschiede im Vollzeitäquivalent (VZA) andererseits haben gemeinsam zu diesem Rückgang beigetragen. Im Jahr 2024 verringerte sich das Lohngefälle um 0,4 Prozentpunkte, moderater als zwischen 2019 und 2023 (durchschnittlich -0,9 Prozentpunkte pro Jahr), aber im gleichen Tempo wie im Durchschnitt der letzten drei Jahrzehnte.

Laut einer Studie der Apec vom März 2026 verdienen männliche Führungskräfte ("cadre") im Durchschnitt 16 % mehr als weibliche Führungskräfte (58.000 € gegenüber 50.000 €). Bei gleichem Profil und gleicher Position stagniert die Differenz bei 6,8 % und erreicht nach dem 55. Lebensjahr 12 %.

Die Lohnunterschiede lassen sich auch durch die geschlechtsspezifische Verteilung der Berufe erklären: Frauen üben nicht dieselben Tätigkeiten aus und arbeiten nicht in denselben Branchen wie Männer und haben weniger Zugang zu den bestbezahlten Positionen. Im Jahr 2024 stellen Frauen 42 % der bezahlten Stellen in der Privatwirtschaft in EQTP, aber nur 24 % der 1 % bestbezahlten Stellen. Bei gleicher Tätigkeit im selben Unternehmen verringert sich der Nettolohnunterschied in EQTP auf 3,6 %.

Photo de Antoine Schiblersur Unsplash