Mobbing am Arbeitsplatz: Wie schützen Deutschland und Frankreich Betroffene?

Abwertende Bemerkungen, das ständige Übergehen in Besprechungen oder der Ausschluss aus dem Kollegenkreis: Wo endet eine unangenehme Situation am Arbeitsplatz, und wo beginnt Mobbing?

Mit dieser Frage habe ich mich während meines Praktikums in der Kanzlei ELAGE unter der Anleitung von Rechtsanwältin Sylvia Cleff Le Divellec beschäftigt. Die Kanzlei befasst sich mit Fragen der Gleichbehandlung, Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz und berät Unternehmen, Verwaltungen und Institutionen in Deutschland und Frankreich zu Fragen der Prävention und Reaktion auf Mobbingbeschwerden.

In Gesprächen mit Mandanten kamen auch die Unterschiede zwischen dem deutschen und dem französischen Recht beim Schutz vor Mobbing zur Sprache. Dabei hat mich besonders interessiert, was diese Unterschiede für Betroffene in der Praxis bedeuten.

Deutschland: Wann liegt Mobbing vor?

Mobbing stellt im deutschen Recht keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar. Ansprüche richten sich nach den allgemeinen zivilrechtlichen und arbeitsrechtlichen Vorschriften. Entscheidend ist, ob die Handlungen von Kollegen, Vorgesetzten oder Arbeitgebern zu einer Vertrags- oder Rechtsgutverletzung führen (BAG, Urteil vom 15. September 2016 - 8 AZR 351/15).

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung beschreibt Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“ (BAG, Beschluss vom 15. Januar 1997 - 7 ABR 14/96).

Nicht jeder Arbeitsplatzkonflikt erfüllt diese Voraussetzungen. Auch Verhaltensweisen, die isoliert keine Rechtsverletzung darstellen, können im Zusammenhang das Persönlichkeitsrecht oder die Gesundheit beeinträchtigen. Entscheidend ist, ob die Vorfälle eine systematische Vorgehensweise erkennen lassen.

Wie relevant der Schutz im Arbeitsalltag ist, zeigt der Mobbing-Report 2024: In einer repräsentativen Befragung von 5.015 abhängig Erwerbstätigen berichteten 6,5 Prozent von mindestens wöchentlichen Mobbingerfahrungen in den sechs Monaten vor der Befragung. Zudem gaben 45 Prozent der Betroffenen an, dass es an ihrem Arbeitsplatz keine offizielle Vertrauensperson oder Anlaufstelle für Mobbingsituationen gebe (BMAS, Mobbing-Report 2024).

Was muss der Arbeitgeber tun?

Der Arbeitgeber muss die Gesundheit und die Persönlichkeitsrechte seiner Beschäftigten schützen (§ 241 Abs. 2 BGB). Zur Prävention können klare Beschwerdewege, geschulte Führungskräfte und feste Ansprechpersonen beitragen. Auch die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG muss psychische Belastungen bei der Arbeit berücksichtigen.

Erhält der Arbeitgeber konkrete Hinweise auf mögliche Mobbinghandlungen, muss er diesen nachgehen und bei festgestellten Rechtsverletzungen geeignete Schutzmaßnahmen ergreifen. Je nach Art und Schwere der Vorfälle kommen etwa eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Kündigung in Betracht.

Betroffene können sich beim Arbeitgeber und beim Betriebsrat beschweren (§§ 84, 85 BetrVG). Der Arbeitgeber muss über die Behandlung der Beschwerde informieren und ihr abhelfen, soweit er sie für berechtigt hält. Wegen der Beschwerde dürfen keine Nachteile entstehen. Im Anwendungsbereich des AGG, wenn also ein Diskriminierungsmerkmal wie Alter, Geschlecht oder Herkunft betroffen ist besteht außerdem ein Beschwerderecht nach § 13 AGG und eine Beweislasterleichterung.

Schadensersatz und Entschädigung

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Schutzpflichten, können Betroffene etwa Ersatz für Verdienstausfall oder Behandlungskosten verlangen (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB). Für das Verschulden anderer Beschäftigter haftet er nach § 278 BGB, wenn diese als seine Erfüllungsgehilfen handeln. Das schädigende Verhalten muss dabei in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den übertragenen Aufgaben stehen (BAG, 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06, Rn. 80 f.).

Daneben kommen deliktische Ansprüche nach § 823 Abs. 1 BGB in Betracht. Gesundheitsverletzungen können Schmerzensgeld begründen (§ 253 Abs. 2 BGB). Bei schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzungen ist eine Geldentschädigung möglich, wenn andere Formen des Ausgleichs nicht ausreichen (BAG, 15. September 2016 - 8 AZR 351/15, Rn. 35). Bei einer Belästigung wegen eines geschützten Diskriminierungsmerkmals können zusätzlich Ansprüche nach § 15 AGG bestehen: auf Ersatz finanzieller Schäden und auf eine angemessene Entschädigung für immaterielle Beeinträchtigungen.

Die Schwierigkeit des Nachweises

Eine wesentliche Hürde liegt im Nachweis der Vorfälle und ihrer Folgen. Betroffene müssen die einzelnen Handlungen grundsätzlich konkret darlegen und beweisen. Der pauschale Vorwurf des Mobbings genügt nicht. Ob die Vorfälle zusammen eine Rechtsverletzung ergeben, ist anhand einer Gesamtbetrachtung zu beurteilen.

Bei geltend gemachten Gesundheitsschäden muss zudem deren ursächlicher Zusammenhang mit den beanstandeten Handlungen nachgewiesen werden. Ärztliche Atteste können gesundheitliche Beeinträchtigungen dokumentieren, belegen aber nicht ohne Weiteres die behaupteten Vorfälle oder deren Ursächlichkeit. Ein Mobbingtagebuch kann den konkreten Vortrag unterstützen. E-Mails und Zeugenaussagen können als Beweismittel dienen.

Im Anwendungsbereich des § 22 AGG gilt eine besondere Beweiserleichterung: Beweisen Betroffene Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen, muss die andere Partei beweisen, dass kein Verstoß gegen die Schutzbestimmungen vorliegt.

Frankreich: ausdrücklicher Schutz und Beweiserleichterung

Während der Schutz vor Mobbing in Deutschland auf verschiedene Vorschriften verteilt ist, nicht ausdrücklich benannt und dadurch aus Betroffenensicht etwas „versteckt“ erscheinen kann, enthält das französische Arbeitsrecht  seit 2002 ausdrückliche Regelungen zum „harcèlement moral“. Art. L. 1152-1 Code du travail erfasst wiederholte Handlungen, die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bezwecken oder bewirken. Diese Verschlechterung muss geeignet sein, die Rechte und Würde, die körperliche oder psychische Gesundheit oder die berufliche Zukunft der Beschäftigten zu beeinträchtigen. Ein Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal ist nicht erforderlich. Arbeitgeber müssen zudem alle notwendigen Präventionsmaßnahmen treffen (Art. L. 1152-4 Code du travail).

Ein wesentlicher Unterschied zum deutschen Recht liegt im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der Beweisführung: Begründen die vorgebrachten Tatsachen nach gerichtlicher Würdigung eine Mobbingvermutung, muss die beklagte Partei beweisen, dass kein Mobbing vorliegt und ihre Entscheidung durch objektive, davon unabhängige Gründe gerechtfertigt ist (Art. L. 1154-1). Diese Beweiserleichterung gilt auch ohne Diskriminierungsbezug. Die zahlreichen Urteile des Kassationsgerichts der letzten Jahre zeigt eine deutliche Sensibilisierung für die Arbeitswirklichkeiten und in der Folge eine Erweiterung des Konzept auf Sachverhalte wie institutionelles Mobbing, Management-Mobbing, Belästigung durch ein feindliches Arbeitsumfeld (harcèlement d'ambiance).  Arbeitgeber nehmen das Prozessrisiko ernst und investieren in Schulungen, Beschwerdeverfahren, Mediation und Management.

Interessant auch , dass das frz. Recht Mediation ausdrücklich für Betroffenen die Möglichkeit der aussergerichtlichen Streitbeilegung vorsieht.

Die Mediatorinnen von ELAGE werden in diesem Kontext auch vermehrt beauftragt um zu überprüfen ob Mediationschancen bestehen.

Entschädigung und „barème Macron“

In Frankreich ist die Entschädigung für eine ungerechtfertigte Kündigung grundsätzlich begrenzt. Das 2017 eingeführte „barème Macron“ legt dafür Mindest- und Höchstbeträge fest, die sich vor allem nach der Dauer der Beschäftigung im Unternehmen richten (Art. L. 1235-3 Code du travail). Ist die Kündigung wegen Mobbings oder Diskriminierung nichtig, entfällt diese Obergrenze. Verlangen Beschäftigte keine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder ist ihre Wiedereinstellung unmöglich, erhalten sie mindestens die Vergütung der letzten sechs Monate (Art. L. 1235-3-1). Eine gesonderte Entschädigung für den Mobbingschaden kann hinzukommen (Cass. soc., 1. Juni 2023 - 21-23.438).

Wie entscheiden die Gerichte?

Wann überschreiten betriebliche Konflikte die Grenze zur Rechtsverletzung? Vor dem LAG Köln verlangte eine Beschäftigte 59.000 Euro wegen Mobbings und Diskriminierung. Sie beanstandete unter anderem ihre Aufgabenzuweisung, ausgebliebene Beförderungen und den Umgang mit gesundheitlichen Einschränkungen. Das LAG bestätigte die Klageabweisung: Weder die einzelnen Vorgänge noch ihre Gesamtschau begründeten die geltend gemachten Ansprüche. Mehrere Maßnahmen waren sachlich erklärbar. Eine systematische Rechtsverletzung ließ sich aus dem Vortrag nicht ableiten (Urteil vom 6. Mai 2022 - 10 Sa 560/21).

Dagegen sprach das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven einer Betriebsratsvorsitzenden 15.000 Euro wegen einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung zu. Sie war unter anderem Kündigungsversuchen, Betrugsvorwürfen, einer Gehaltskürzung und einem Hausverbot ausgesetzt. Zusammen mit persönlichen Herabsetzungen bewertete das Gericht die Maßnahmen als ein zusammenhängendes Vorgehen, das die Geldentschädigung rechtfertigte. Die verlangten mindestens 50.000 Euro hielt es angesichts der aus seiner Sicht vergleichsweise kurzen Dauer der Mobbinghandlungen für überhöht (Urteil vom 22. März 2022 - 12 Ca 12042/21).

Die Cour d’appel de Paris befasste sich mit dem Fall eines Journalisten, dessen Aufgaben im Zuge einer Vertragsänderung abgewertet worden waren. Hinzu kamen der Ausschluss von Besprechungen und Widerstände gegen die Umsetzung einer arbeitsmedizinisch empfohlenen Rückkehr mit reduzierter Arbeitszeit („therapeutische Teilzeit“). Die festgestellten Tatsachen ließen in ihrer Gesamtheit „harcèlement moral“ vermuten. Die Arbeitgeberin konnte die maßgeblichen Maßnahmen nicht durch objektive, davon unabhängige Gründe rechtfertigen. Das Gericht sprach dem Beschäftigten 6.000 Euro wegen Mobbings sowie weitere 6.000 Euro wegen Diskriminierung, 5.000 Euro wegen Verletzung der Schutzpflicht und 30.000 Euro wegen der gerichtlichen Vertragsauflösung mit den Rechtsfolgen einer nichtigen Kündigung zu (Urteil vom 3. April 2025 - 22/05061).

Der Pariser Fall veranschaulicht die praktische Bedeutung der gesetzlichen Beweiserleichterung. Er zeigt außerdem, weshalb Entschädigungsbeträge getrennt betrachtet werden müssen: Die Entschädigung für die Vertragsauflösung war deutlich höher als diejenige für den Mobbingschaden selbst.

Braucht Deutschland ein Anti-Mobbing-Gesetz?

Der deutsche Rechtsrahmen ermöglicht bereits Ansprüche gegen Mobbing. Ein wichtiger Ansatzpunkt für Reformen ist jedoch die Frage, wie Betroffene diesen Schutz tatsächlich durchsetzen können. Ein gesetzliches Schutzkonzept könnte die bestehenden Rechte zusammenführen und konkretisieren, wie Arbeitgeber Mobbing vorbeugen, Beschwerden prüfen und auf festgestellte Rechtsverletzungen reagieren müssen.

Der französische Ansatz bietet insbesondere für die Beweisführung eine Orientierung. Eine gesetzliche Beweiserleichterung für Mobbing ohne Diskriminierungsbezug könnte die prozessuale Stellung Betroffener stärken. Die Prüfung, ob die konkreten Handlungen einzeln oder in ihrer Gesamtheit eine Rechtsverletzung darstellen, bliebe dabei weiterhin Aufgabe der Gerichte.

Quellen und Rechtsprechung

Gesetzliche Grundlagen

Deutschland: §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 278, 280 Abs. 1 und 823 Abs. 1 BGB; §§ 84 und 85 BetrVG; § 5 ArbSchG; §§ 1, 13, 15 und 22 AGG.

Frankreich: Art. L. 1152-1, L. 1152-4, L. 1154-1, L. 1235-3 und L. 1235-3-1 Code du travail.

Deutsche Rechtsprechung

·       BAG, Beschluss vom 15. Januar 1997 – 7 ABR 14/96.

·       BAG, Urteil vom 16. Mai 2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 80 f.

·       BAG, Urteil vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 31–38.

·       LAG Köln, Urteil vom 6. Mai 2022 – 10 Sa 560/21.

·       ArbG Bremen-Bremerhaven, Urteil vom 22. März 2022 – 12 Ca 12042/21.

Französische Rechtsprechung

·       Cour d’appel de Paris, Urteil vom 3. April 2025 – RG n° 22/05061.

·       Cour de cassation, Chambre sociale, Urteil vom 1. Juni 2023 - 21-23.438.

Literatur

·       Keul, Katja: Brauchen wir ein Anti-Mobbing-Gesetz?, Zeitschrift für Rechtspolitik (ZRP) 2020, S. 63.

·       Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) (2025): Mobbing in der Arbeitswelt – Bedeutung, Verbreitung und Prävention (Mobbing-Report 2024). Berlin.

Zur Autorin: Unsere Praktikantin Magdalena Mesina hat die erste juristische Prüfung in Deutschland abgelegt. Derzeit absolviert sie im Rahmen ihres deutsch-französischen Rechtsstudiums ein LL.M.-Studium im Internationalen Privatrecht und Europarecht. Wir danken Magdalena für ihre vielfältige Mitarbeit und ihr Interesse an unseren Themen.

 Foto : Ann H auf Pexels